Maßnahmen zur Personalführung

Arbeitgeberattraktivität – Employer Branding

Unter dieser Rubrik finden Sie erste Ansätze zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.

Prüfen Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität mit dem Employer Branding Check.

Arbeitgeberattraktivität entwickeln
  • Die Geschäftsführung ist sich der Stärken des Unternehmens als Arbeitgeber bewusst, und kann sie benennen und weiterentwickeln.
  • Es wird ein wertschätzender Führungsstil praktiziert.
  • Die Beschäftigten werden angemessen entlohnt.
  • Das Unternehmen engagiert sich in der Region.
Arbeitgeberattraktivität nach außen darstellen
  • Um am Markt gute Beschäftigte zu gewinnen, präsentiert sich das Unternehmen als guter Arbeitgeber aktiv nach außen.
  • Führungskräfte und Beschäftigte agieren dabei als Botschafter des Unternehmens.
  • Der Unternehmensauftritt ist modern und professionell (Corporate Design, Internet, Broschüren).
  • Das Unternehmen ist regelmäßig mit Artikeln in der regionalen Presse vertreten.
  • Für die Außendarstellung werden auch Soziale Netzwerke, wie z.B. Xing oder Facebook, genutzt.
Engagement in der Region
  • Es werden im regionalen Unternehmensumfeld soziale, ökologische oder kulturelle Projekte unterstützt.
  • Das Unternehmen kommuniziert dies in der Öffentlichkeit. „Tue Gutes und rede darüber.“
  • Mit den Beschäftigten werden soziale Gemeinschaftstage des Unternehmens organisiert, z.B. Renovieren von Spielplätzen, Vereinsheimen u.ä.

Personalgewinnung

In den folgenden sieben Aspekten, finden sie erste Ansätze einer zielführenden Personalgewinnung. Suchen Sie keine Fachkräfte mehr, gewinnen Sie diese.

Prüfen Sie den Stand Ihrer Personalgewinnung mit dem Personalgewinnung-Check.

Personalbedarf und Personalplan
  • Die Beschäftigtenstruktur des Unternehmens wird in Form eines Organigramms visualisiert und die Kompetenzen der Beschäftigten werden schriftlich erfasst.
  • Der Personalbedarf wird frühzeitig nach den Anforderungen des Marktes sowie der Unternehmensstrategie erfasst.
  • Eine entsprechende Personalplanung wird entwickelt.
Flexible Beschäftigungsformen
  • Bei der kurz- und mittelfristigen Personalplanung wird geprüft, ob flexible Beschäftigungsformen eingesetzt werden können, um Projekte angehen zu können, die keine festen Stellen finanzieren.
  • Es ist darauf zu achten, dass diese Beschäftigten in die Unternehmensprozesse eingebunden werden und soweit wie möglich gleichbehandelt werden sind. Hierzu wird ein Leitfaden erstellt.
Arbeitgeberattraktivität nach außen darstellen
  • Um am Markt gute Beschäftigte zu gewinnen, müssen sich Unternehmen als Top- Arbeitgeber aktiv nach außen präsentieren.
  • Führungskräfte und Beschäftigte agieren dabei als Botschafter des Unternehmens.
  • Der Unternehmensauftritt sollte auf keinen Fall langweilig sein, sondern modern und professionell (Corporate Design, Internet, Broschüren).
  • In der Personalgewinnung wird Langeweile oft mit Seriosität verwechselt. Ein langweiliges Unternehmen aber zieht kaum spannende und motivierte Leute an.
  • Es sind regelmäßig interessant Artikel über das Unternehmen in der regionalen Presse zu platzieren.
  • Die Sozialen Netzwerke, wie z.B. Xing oder Facebook, werden für eine umfassende Außendarstellung des Unternehmens genutzt.
Rekrutierung
  • Es wird ein verbindlicher Ablaufplan zur Personal-Rekrutierung ausgearbeitet.
  • Neue und unkonventionelle Rekrutierungswege werden diskutiert und ggf. genutzt.
  • Für eine nachhaltige Personalrekrutierung, ist eine aussagestarke und informative Karrierewebsite des Unternehmens, mit begleitenden Print-Produkten wie Karriere-Broschüre, Give-aways etc., unabdingbar.
Ausbildung
  • Es ist zu prüfen, ob Mitarbeiter selbst ausgebildet werden, um den Fachkräftebedarf des Unternehmens auch zukünftig zu sichern.
Personalauswahl
  • Die Stellenausschreibungen werden sehr konkret formuliert und beschreiben, was das Unternehmen als Arbeitgeber auszeichnet.
  • Im Bewerbungsgespräch wird darauf geachtet, dass Erwartungen und Angebote offen angesprochen werden.
  • Jedem nicht berücksichtigten Bewerber, wird zeitnah und freundlich eine Absage mit seinen Bewerbungsunterlagen gesendet.
Neue Beschäftigte
  • Es wird sichergestellt, dass neue Beschäftigte strukturiert eingearbeitet werden und rechtzeitig alle erforderlichen Arbeitsmittel und Informationen erhalten.
  • Ein Pate begleitet neue Mitarbeiter und klärt offene Fragen.

Personalsicherung

Bereits Beschäftigte an das Unternehmen zu binden ist wesentlich preiswerter, als neues Personal zu rekrutieren. Exemplarisch haben wir einige Maßnahmen aufgeführt.

Prüfen Sie den Stand Ihre Personalsicherung mit dem Personalsicherung-Check.

Entwicklungsperspektiven des Personals
  • Mit jedem Beschäftigten wir einmal im Jahr über seine Perspektiven im Unternehmen gesprochen.
  • Im Rahmen der Perspektivgespräche werden mit jedem Beschäftigten die konkreten Entwicklungsschritte vereinbart.
Weiterbildung und Qualität der Qualifizierung
  • Für die interessierten Beschäftigten werden passende Weiterbildungsangebote ermittelt. Das Unternehmen kümmert sich um die Umsetzung der jeweiligen Weiterbildung.
  • Mit den jeweiligen Beschäftigten wird die Qualität und den Nutzen der Weiterbildung überprüft.
Kompetenzen älterer Beschäftigter und von Ruheständlern nutzen
  • Mit den älteren Arbeitskräften wird ein Kompetenzprofil erstellt.
  • Das unternehmensrelevante Wissen älterer Beschäftigter wird dokumentiert und laufend aktualisiert.
Wichtiges Wissen im Unternehmen bewahren
  • Leistungsträger sowie Personen, die für das Unternehmen wichtiges Wissen besitzen, werden ermittelt.
  • Es wird dafür gesorgt, dass das vorhandene Wissen regelmäßig erfasst und dokumentiert wird, d.h. auch bei einem Wechsel oder bei einem Ausfall von einzelnen Personen im Unternehmen bleibt das Know-how erhalten.
Wiedereingliederungsplanung
  • Bei längeren Abwesenheiten von Beschäftigten (wie z.B. Elternzeit, Krankheit) hält eine Vertrauensperson Kontakt zu ihnen.
  • Gemeinsam mit diesen wird sich darum gekümmert, wie eine Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess stattfinden kann.
  • Die Maßnahmen zur Wiedereingliederung von Beschäftigten in den Arbeitsprozess sind schriftlich erfasst. Ein Wiedereingliederungsleitfaden wird erstellt.
Spezielle Arbeitszeitmodelle
  • Falls möglich, werden den Beschäftigten individuelle Arbeitszeitregelungen angeboten.
  • Die Arbeitszeitregelungen sind mit den Beschäftigten eindeutig und schriftlich zu vereinbarten.
Gesunde Beschäftigte
  • Es sind Arbeitsbedingungen zu schaffen, damit die Beschäftigten produktiv und gesund arbeiten können.
  • Die Beschäftigten werden zu einer gesunden Lebensführung ermuntert.
Spezielle Vergütungsformen
  • Den Beschäftigten können spezielle Vergütungsformen für besondere Leistungen und Lebenssituationen angeboten werden.
  • Die Kriterien der Vergabe der besonderen Vergütung sind allen beschäftigten bekannt.
Beschäftigten Orientierung geben
  • Die Führungskräfte vermittelt den Beschäftigten, welche Erwartungen sie an die Aufgabenerledigung stellt.
  • Die Geschäftsführung achtet darauf, dass zwischen den Führungskräften und den Beschäftigten ein gemeinsames Verständnis über die Ziele besteht.
  • Die Beschäftigte werden ermutigt, Probleme rechtzeitig zu melden.
Stärken stärken – Grenzen akzeptieren
  • Es wird akzeptiert, dass jeder Beschäftigte spezielle Stärken, Grenzen und Engpässe besitzt.
  • Die Beschäftigten werden dementsprechend eingesetzt.
Teamgeist fördern
  • Es wird darauf geachtet, dass im Unternehmen ein guter Teamgeist herrscht.
  • Einzelne Teams so zusammengesetzt, dass sie fachlich und menschlich gut funktionieren (die „Chemie“ muss stimmen).
  • Es werden regelmäßige Teamgespräche durchgeführt.
Persönliche Lebensbedingungen beachten
  • Die besondere persönliche Situation und die Lebensbedingungen von einzelnen Beschäftigten werden berücksichtigt, damit Einflüsse aus dem persönlichen Umfeld die Arbeitsergebnisse möglichst wenig beeinträchtigen.
  • Es werden Arbeitszeiten geboten, die den Beschäftigten eine gewisse Flexibilität ermöglichen.

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